Manajemen Keterikatan Pegawai

 

BAB I

 PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut.Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut pastinya perusahaan memerlukan sebuah organisasi yang benar-benar menjalankan usaha dengan baik. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan tersebut tergantung oleh keberhasilan daripada individu itu sendiri dalam menjalankan tugasnya di dalam perusahaan tersebut.

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat produksi, namun juga merupakan indikator penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau sebanyak apa dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju, 2008 : 62-63).  

Salah satu faktor yang paling penting bagi suatu individu dalam bekerja adalah Work Engagement(Keterikatan Kerja). Keterikatan kerja merupakan komponen psikologis yang sifatnya bukan fisik atau dengan kata lain, belum tentu seorang karyawan akan memiliki sebuah keterikatan kerja meskipun karyawan tersebut telah bekerja lama di suatu perusahaan.

B.     Rumusan Masalah

1.      Pengertian Manajemen Keterikatan Pegawai ?

2.      Dimensi Keterikatan Pegawai ?

3.      Tipe Pegawai Berdasarkan Tingkat Keterikatan ?

4.      Manfaat Keterikatan Pegawai ?

 

C.    Tujuan

1.      Mengetahui Pengertian Manajemen Keterikatan Pegawai

2.      Mengetahui Dimensi Keterikatan Pegawai

3.      Mengetahui Tipe Pegawai Berdasarkan Tingkat Keterikatan

4.      Mengetahui Manfaat Keterikatan Pegawai

 

BAB II

PEMBAHASAN

 

A.    Pengertian Manajemen Keterikatan Pegawai

Manajemen merupakan suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan dan pengarahan terhadap suatu kelompok otang ke arah tujuan-tujuan organisasi atau maksud-maksud yang nyata (Mustari, 2014: 2-3). Proses tersebut meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, memimpin, pembiayaan, pengawasan dan penilaian usaha organisasi dengan berbagai aspenya agar tujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien (Kurniawan, 2017: 4).

Sementara itu pengertian keterikatan pegawai atau dalam istilah lain employe engagement dikemukakan oleh penelitian pertama yang menemukan konsep employee engagement adalah Kahn (1990). Menurut Kahn (dalam Saks 2006) employee engagement merupakan bentuk multidimensional dari aspek emosi, kognitif, dan fisik karyawan yang saling terikat.

Menurut Wellins dan Concelman (dalam Limono 2010) menyebutkan keterikatan pekerja (employee engagement) sebagai kekuatan ilusi yang memotivasi pekerja ke level performa lebih tinggi. Pendapat lain dari Harter, Schmidt, and Hayes (dalam Limono (2010) mendefinisikan keterikatan pekerja sebagai keterlibatan dan kepuasan individu dengan rasa antusias untuk pekerjaannya.

Katerikatan karyawan (employee engagement) merupakan keterilbatan pekerja secara emosional, kognitif dan fisik yang kemudian memotivasi dalam menyelesaikan tugas dengan rasa puas dan antusias.

Engagement terjadi ketika seseorang secara sadar waspada dan/atau secara emosi terhubung dengan orang lain. Disengaged employees, di sisi lain, melepaskan diri dari tugas kerja dan menarik diri secara sadar dan penuh perasaan (Luthans dan Peterson, 2002).

Robinson et al. (dalam Saks 2006) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai sikap positif individu karyawan terhadap organisasi dan nilai organisasi. Seorang karyawan yang memiliki tingkat keterikatan tinggi pada organsiasi memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional organisasi, mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian unit kerja/organisasi melalui kerja sama antara individu karyawan dengan manajemen.

Rothbar (dalam Saks 2006) mengemukakan pula penjelasan tentang keterikatan sebagai suatu konstruk motivasional yang memiliki dua dimensi yang meliputi attention (ketersediaan kognitif seseorang untuk memikirkan peran kerjanya dalam suatu periode waktu) dan penghayatan (intensitas seseorang dalam memfokuskan diri pada peran kerjanya.

Schaufeli (dalam Indrianti 2012), menyatakan bahwa terdapat beberapa karakteristik karyawan yang memiliki keterikatan dengan pekerjaannya, seperti memiliki keyakinan terhadap kemampuannya sendiri serta memiliki anggapan bahwa “work is fun”. Sejalan dengan Schaufeli et al. (Saks 2006) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagi sesuau hal yang positif, memuaskan, sikap pandang yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditandai oleh kesungguhan (vigor), dedikasi (dedication),dan penghayatan (absorption). Keterikatan karyawan mengacu pada kondisi perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh dan konsisten yang tidak hanya berfokus pada objek, peristiwa individu atau perilaku tertentu. Keterikatan karyawan merupakan sikap positif karyawan disertai dengan motivasi baik secara kognitif dan penghayatan, yakin akan kemampuan dan merasa senang saat bekerja.

Employee engagement merupakan antusiasme karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja, yang selaras dengan prioritas strategic perusahaan. Antusiasme ini terbentuk karena karyawan merasa engage (feel engaged) sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engaged. Perilaku yang engage memberikan dampak positif bgi organisasi yaitu peningkatan revenue (Nurofia, 2005).

Schaufeli & Bakker (dalam Indrianti 2012) menyatakan bahwa keterikatan kerja pada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu model JD-R (job demand-resources) dan modal psikologis (psychological capital). Modal JD-R meliputi beberapa aspek seperti lingkungan fisik, sosial dan organisasi, gaji, peluang untuk berkarir, dukungan supervisor, dan rekan kerja. Sedangkan modal psikologis meliputi kepercayaan diri rasa optimis, harapan mengenai masa depan, serta resiliensi.

Manajemen keterikatan pegawai merupakan sebuah sistem yang megelola keterikatan pegawai dengan menggunakan konsep-konsep manajemen sehingga tujuan dari organisasi tercapai secara efektif dan efisien, yang akan menghasilkan seorang karyawan memiliki perasaan positif dengan pekerjaannya, bersedia terlibat dan mencurahkan energinya demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan, menghayati pekerjaan yang dilakukan dengan disertai antusiame.

 

B.     Dimensi Keterikatan Pegawai

Menurut Macey, Schneider, Barbera & Young (2009) employee engagement mencakup 2 dimensi penting, yaitu:

1.      Employee engagement sebagai energi psikis

Karyawan merasakan pengalaman puncak (peak experience) dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan tersebut. Employee engagement merupakan keseriusan ketika larut dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam pekerjaan (striving), penyerapan (absorption), fokus (focus) dan juga keterlibatan (involvement).

2.      Employee engagement sebagai energi tingkah laku

Bagaimana employee engagement terlihat oleh orang lain. Employee engagement terlihat oleh orang lain dalam bentuk tingkah laku yang berupa hasil. Tingkah laku yang terlihat dalam pekerjaan berupa:

a)      Karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi kesempatan untuk mengambil tindakan dan akan mengambil tindakan dengan cara yang sesuai dengan tujuan organisasi.

b)      Karyawan yang engaged tidak terikat pada “job description”, mereka fokus pada tujuan dan mencoba untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan organisasi.

c)      Karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan yang dimiliki dengan jalan yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

d)     Karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau situasi yang membingungkan.

Lebih lanjut Hani T. Handoko (2008) juga mengemukakan komponen-komponen Employee Engagement meliputi:

a)    Balikan 2 arah, yaitu adanya mekanisme komunikasi dua arah dari karyawan ke anajemen dan manajemen ke karyawan.

b)   Trust pada kepemimpinan yaitu pimpinan menyampaikan visi organisasi dengan jelas dan segala janji yang dicanangkan dapat dipenuhi.

c)    Pengembangan karir yaitu terbentuk system pengembangan karir yang jelas dan formal.

d)   Memahami peran dalam peraihan sukses yaitu karyawan memahami hubungan tugasnya dengan proses bisnis perusahaan. Lebih lanjut lagi karyawan memahami mengapa dan bagaimana berprestasi untuk keberhasilan perusahaan.

e)    Partisipasi dalam pembuatan keputusan yaitu proses pengambilan keputusan melibatkan tingkat terendah dari implementasi keputusan.

C.     Tipe Pegawai Berdasarkan Tingkat Keterikatan

Seorang karyawan yang engaged akan merasa loyal dan peduli dengan masa depan organisasinya. Karyawan tersebut memiliki kesediaan untuk melakukan usaha ekstra demi tercapainya tujuan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Gallup (2004) mengelompokkan 3 jenis karyawan berdasarkan tingkat engagement yaitu:

1.    Engaged

Karyawan yang engaged adalah seorang pembangun (builder). Mereka selalu menunjukkan kinerja dengan level yang tinggi. Karyawan ini akan bersedia menggunakan bakat dan kekuatan mereka dalam bekerja setiap hari serta selalu bekerja dengan gairah dan selalu mengembangkan inovasi agar perusahaan berkembang.

2.     Not Engaged

Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus terhadap tugas dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan itu. Mereka selalu menunggu perintah dan cenderung merasa kontribusi mereka diabaikan.

3.    Actively Disengaged

Karyawan tipe ini adalah penunggu gua “cave dweller”. Mereka secara konsisten menunjukkan perlawanan pada semua aspek. Mereka hanya melihat sisi negatif pada berbagai kesempatan dan setiap harinya, tipe actively disengaged ini melemahkan apa yang dilakukan oleh pekerja yang engaged.

 

D.    Manfaat Keterikatan Pegawai

Biro konsultasi DDI (dalam Handoko 2008) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat keterikatan maka akan semakin tinggi kinerja organisasi tersebut. Handoko (2008) menjelaskan bahwa banyak keuntungan yang dihubungkan dengan level keterikatan yang tinggi, yaitu:

1.      Meningkatkan produktivitas

2.      Meningkatkan keuntungan perusahaan

3.      Kualitas kerja yang tinggi

4.      Meningkatkan efisiensi kerja

5.      Turnover yang rendah

6.      Mengurangi ketidakhadiran

7.      Meminimalkan kecurangan dan kesalahan karyawan

8.      Meningkatnya kepuasan pelanggan

9.      Meningkatnya kepuasan karyawan

10.  Mengurangi waktu yang hilang akibat kecelakaan kerja

11.  Meminimalkan keluhan EEO atau Employee Employment Opportunity

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

KESIMPULAN

 

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasanyang dikemukakan pada bab sebelumnya, selanjutnya dapat dibuat beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1.Gambaran budaya organisasi di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika (Dishubkominfo) Kabupaten Sukabumi termasuk kuat. Gambaran budaya organisasiyangmemiliki persepsi tertinggi pada indikator stabilitas, sedangkan persepsi terendah pada indikator orientasi orang. Tingkat kepuasan kerja di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika (Dishubkominfo) Kabupaten Sukabumi termasuk tinggi. Tingkat kepuasan kerja memiliki persepsi tertinggi pada indikator rekan kerja, sedangkan persepsi terendah pada indikator organisasi dan manajemen. Tingkat keterikatan karyawan (employee engagement) di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika (Dishubkominfo) Kabupaten Sukabumi termasuk tinggi. Tingkat keterikatan karyawan (employee engagement) memiliki persepsi tertinggi pada indikator kinerja ekstra (strive), sedangkan persepsiterendah pada indikator loyalitas (stay). Tingkat kinerja karyawan di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Infromatika (Dishubkominfo) Kabupaten Sukabumi termasuk tinggi. Tingkat kinerja karyawan memiliki persepsi tertinggi pada indikator kerjasama (cooperativeness), sedangkan persepsi terendah pada indikator waktu yang dihasilkan (timeliness of output).

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Handoko, T. Hani. (2008). Manajmen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty

Kurniawan, Asep. (2017). Manajemen Pendidikan Sekolah. Cirebon: Eduvision.

Mustari, Mohamad. (2014). Nilai Karakter Refleksi untuk Pendidikan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.